绩效工资怎么定

绩效工资的计算公式，在法律层面有明确依据规范其制定与执行。根据《最低工资规定》第三条：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。” 用人单位制定的绩效工资计算公式，必须确保劳动者提供正常劳动后，包括绩效工资在内的全部劳动报酬不低于当地最低工资标准。这意味着，即便绩效考核结果不佳，只要劳动者提供正常劳动，绩效工资与其他工资部分之和也不得低于最低工资标准。这是法律对劳动者工资权益的基本保障，也是用人单位制定绩效工资计算公式时必须遵守的底线。
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关于绩效工资的计算公式，劳动者需留意潜在法律风险。其一，用人单位可能以模糊的绩效计算方式克扣工资。若劳动合同或规章制度对绩效工资计算方式约定不明确，如仅笼统规定“绩效工资根据考核结果确定”，却无具体计算公式和考核标准，用人单位可能在实际发放时随意降低考核结果，进而减少绩效工资发放，导致劳动者收入受损。
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绩效工资的计算公式，由用人单位依法制定。若劳动合同中对绩效工资计算方式有明确约定，用人单位通常会按约定执行，例如约定绩效工资为基本工资的一定比例乘以绩效考核系数；若用人单位规章制度对绩效工资计算有详细规定，且该制度经民主程序制定并向劳动者公示，也会作为计算依据，比如不同绩效等级对应不同绩效工资数额；若既无劳动合同约定也无规章制度规定，实践中可能参照本单位相同岗位或类似岗位的计算方式，或按实际完成工作量等合理方式确定。但无论采用何种方式，绩效工资与基本工资等各项工资总和不得低于当地最低工资标准。
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绩效工资计算公式的确定，还可能受特殊情况或例外情形影响。其一，劳动合同中绩效工资计算条款与规章制度规定不一致时，通常以劳动合同约定为准，因为劳动合同效力高于规章制度，这会直接影响绩效工资的最终计算结果。其二，用人单位单方面变更绩效工资计算方式，若未与劳动者协商一致，擅自修改计算公式（如提高绩效考核难度、降低绩效工资占比等），该变更对劳动者不具法律效力，劳动者有权要求按原约定支付绩效工资，用人单位的单方面变更行为将影响计算合法性及劳动者预期收入。