新公司入职等候期要求赔偿合法吗

在处理入职等候期赔偿问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 录用通知附条件生效：若公司的录用通知明确约定“入职需通过背景调查”等条件，后因应聘者未通过背景调查导致无法入职，公司要求赔偿通常不合法，应聘者也无权要求公司赔偿；
2. 不可抗力导致无法入职：若因地震、疫情等不可抗力因素导致公司无法按约定录用，公司无需承担赔偿责任，应聘者也不能以此要求赔偿；
3. 应聘者自身原因导致延迟入职：若应聘者因个人原因（如生病、个人事务）要求延迟入职，后公司取消岗位，公司要求赔偿需以双方明确约定为前提，否则通常不合法。
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关于新公司入职等候期要求赔偿是否合法，需结合具体情形判断。
入职等候期要求赔偿是否合法需分情况讨论：
1. 若用人单位已发出明确录用通知且应聘者已接受，后因单位原因取消入职，应聘者可要求赔偿合理损失（如因辞职产生的收入损失、搬迁费用等）；
2. 若仅为口头沟通或未达成明确录用合意，单位要求赔偿通常不合法；
3. 若应聘者因自身原因在等候期反悔，单位要求赔偿需以双方明确约定（如违约金条款）且该条款符合法律规定为前提。
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在入职等候期的赔偿争议中，部分应聘者可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 忽视证据留存：未保存公司的录用通知、沟通记录等关键证据，导致维权时无法证明双方的录用合意，增加索赔难度；
2. 盲目签署不平等协议：在等候期签署包含高额违约金的协议，若自身反悔需承担不合理赔偿责任，需注意此类协议是否符合法律规定；
3. 过度扩大损失主张：未区分直接损失与间接损失，盲目主张超出合理范围的赔偿（如未来几年的预期收入），可能导致诉求不被支持。
若您在入职等候期遇到赔偿纠纷且存在上述错误操作，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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新公司入职等候期可能存在一些法律风险，以下为您举例说明。
1. 缔约过失责任风险：例如，某公司向应聘者发送书面offer，明确入职时间为次月1日，应聘者据此辞去原工作并搬迁至公司所在地，后公司无正当理由取消入职。此时公司构成缔约过失，应聘者可要求赔偿因辞职产生的收入损失及搬迁费用；
2. 证据不足维权困难风险：例如，应聘者仅与HR口头沟通入职事宜，未要求书面确认，后公司反悔拒绝录用，应聘者因缺乏证据无法证明公司的录用承诺，导致无法索赔。