关于劳务派遣合同到期后员工拒绝调岗和待岗的权利，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条进行分析：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”劳务派遣合同到期后，若劳务派遣单位未与员工重新订立符合法律规定的劳动合同，或调岗待岗安排未载明于合同、违反最低工资支付义务，员工拒绝调岗和待岗符合法律规定。例如，合同到期后用工单位要求员工调至异地岗位但未在新合同中明确，员工可依据该条款拒绝，因劳务派遣单位未履行“载明工作岗位”的义务；若待岗期间劳务派遣单位未按最低工资标准支付报酬，员工拒绝待岗也符合法律对劳动者报酬权的保护。
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针对劳务派遣合同到期后员工能否拒绝调岗和待岗安排的问题，核心取决于合同约定与法律规定。以下为不同情况的详细说明：劳务派遣合同到期后，员工有权拒绝不符合法律规定或合同约定的调岗和待岗安排。1.若劳务派遣合同明确约定了合同到期后的岗位安排，且调岗内容与约定一致、未显著降低员工待遇，员工无正当理由拒绝可能构成违约；2.若调岗涉及工作地点大幅变更、岗位性质与原岗位差异极大（如技术岗调至体力岗）或待遇显著下降，员工有权拒绝；3.若用工单位要求待岗但未按所在地最低工资标准支付报酬，员工可拒绝待岗安排；4.若劳务派遣单位未与员工重新签订劳动合同却要求调岗待岗，员工可拒绝并主张未签合同的双倍工资。
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劳务派遣合同到期后，处理调岗和待岗问题存在以下特殊情况或例外情形：1.用工单位直接与员工签订劳动合同：若劳务派遣合同到期后，用工单位直接与员工签订劳动合同，此时双方构成直接劳动关系，原劳务派遣关系终止，调岗待岗安排需按新劳动合同执行，员工拒绝的权利需依据新合同约定判断；2.劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议未到期：若劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议仍在有效期内，但员工与劳务派遣单位的劳动合同到期，劳务派遣单位可能要求员工继续按原岗位工作，此时调岗待岗需结合劳务派遣协议的约定，若协议明确员工岗位，劳务派遣单位不得随意调岗；3.员工存在法定不得解除劳动合同的情形：若员工处于孕期、产期、哺乳期等法定特殊时期，即使劳务派遣合同到期，劳务派遣单位也不得随意调岗待岗或解除劳动合同，员工拒绝不合理安排的权利受法律特殊保护。
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劳务派遣合同到期后，员工拒绝调岗和待岗可能面临以下法律风险：1.被认定为违约的风险：若调岗待岗符合合同约定和法律规定，员工无正当理由拒绝，劳务派遣单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。例如，原合同约定“合同到期后可根据用工需求调整岗位”，且调岗后的岗位待遇与原岗位一致，员工拒绝调岗，劳务派遣单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同；2.经济损失风险：若员工拒绝待岗但未及时主张权利，可能导致待岗期间的工资损失。例如，劳务派遣单位未按最低工资标准支付待岗工资，员工未书面要求补足，后续仲裁时可能因证据不足无法追回损失。

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