公司能否要求员工留班时间

公司要求员工留班可能存在以下法律风险，需通过实例理解。
1. 加班费未依法支付的风险：例如公司要求员工工作日每晚留班2小时，仅按正常工资支付报酬，员工可主张差额（150%工资-正常工资），公司可能需补足差额并支付赔偿金。
2. 待岗留班违法的风险：例如公司因业绩不佳要求全体员工待岗留班，但未提供生产经营困难的证明，也未支付待岗工资，员工可申请仲裁要求恢复工作或支付经济补偿。
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针对公司要求员工留班的合法性，可依据《劳动法》与《劳动合同法》的具体条款分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条，公司安排员工延长工作时间（留班）的，需支付不低于工资150%的报酬；休息日留班且不补休的，支付200%报酬；法定休假日留班的，支付300%报酬。同时，《劳动合同法》第三十五条规定，变更工作时间（含留班）需与员工协商一致。因此，公司要求员工留班需满足“协商一致+依法付酬”的条件，否则违反法律规定。若为待岗留班，需符合《劳动合同法》第四十条（如客观情况重大变化）或第四十一条（经济性裁员前置）的情形，且需支付待岗工资（不低于当地最低工资标准的80%），否则属违法调岗。
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公司要求员工留班时间是否合法需结合法律规定与具体情况判断。
公司能否要求员工留班时间取决于是否符合法律规定及双方约定。

1. 若公司因生产经营需要要求员工留班，需与员工协商一致，并依法支付加班费。
2. 若公司以“待岗”名义要求员工留班但不提供工作内容，需符合《劳动合同法》规定的情形（如生产经营困难、员工医疗期等），否则可能违法。
3. 若员工为退休留用人员，公司要求留班的时间及报酬需按双方协议约定执行，不直接适用劳动法关于加班的强制规定。
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公司要求员工留班的处理结果可能受以下特殊情况影响。
1. 退休留用人员的留班：若员工已退休，与公司为劳务关系，留班时间及报酬按双方协议执行，不适用劳动法的加班强制规定——例如协议约定留班无额外报酬，员工主张加班费可能不被支持。
2. 疫情等紧急情况：若公司因疫情防控要求员工留班（如生产防疫物资），可简化协商程序，但仍需依法支付加班费；若政府有特殊政策（如待岗工资减免），公司需按政策执行。
3. 员工医疗期内的待岗留班：若员工因工伤或患病处于医疗期，公司要求待岗留班需提供医疗证明支持，否则可能被认定为违法解除劳动合同的前置行为。