针对病假连续请假解除劳动合同的合法性问题，我们结合具体法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”

结合您的问题，若员工处于法定医疗期内，单位直接解除劳动合同违反该条款；若医疗期满后，员工既无法从事原工作，也不能胜任单位另行安排的工作，单位在履行提前通知或额外支付代通知金义务后，解除劳动合同符合法律规定。
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在病假连续请假解除劳动合同的过程中，存在一些常见的错误操作，需特别注意。
1. 医疗期未满直接解除：部分单位在员工仍处于法定医疗期内时，以“连续请假影响工作”为由直接解除合同，此行为违反《劳动合同法》，需承担违法解除的赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 未调岗直接解除：医疗期满后，未给员工安排新岗位，直接以“无法从事原工作”为由解除合同，不符合“另行安排工作”的法定前提，属于程序违法。
3. 未保留书面证据：调岗时仅口头通知、未留存员工无法胜任工作的医疗证明，导致解除合同时缺乏证据支撑，易在劳动仲裁中败诉。

若您曾出现上述错误操作，或担心操作不规范引发纠纷，可进一步向律师咨询补救措施或合规方案。
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关于病假连续请假解除劳动合同是否合法的问题，需结合医疗期和员工工作能力综合判断。
医疗期满后，单位在一定条件下可以解除劳动合同。

1. 若员工医疗期未满，用人单位直接解除劳动合同：此时解除行为不合法，员工仍享有法定医疗期，单位需继续履行劳动合同。
2. 若员工医疗期满后能从事原工作：用人单位不得解除劳动合同，需恢复员工原岗位工作。
3. 若员工医疗期满后无法从事原工作，但能从事单位另行安排的工作：用人单位不得解除劳动合同，需按新安排的岗位履行合同。
4. 若员工医疗期满后无法从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作：用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
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病假连续请假解除劳动合同过程中，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 违法解除的赔偿风险：例如员工医疗期未满，单位以“连续请假超3个月”为由解除合同，员工申请仲裁后，单位需支付违法解除赔偿金。假设员工月薪5000元、工作3年，赔偿金为5000×3×2=30000元。
2. 证据不足的败诉风险：例如单位仅口头告知员工调岗，未留存书面通知，员工否认收到调岗安排，仲裁机构可能认定单位未履行“另行安排工作”的义务，解除行为无效。

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